Aufhebungsvertrag und Sperrzeit: Wann ruht das Arbeitslosengeld?

Bei einer Arbeitgeberkündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig.

Bei einem Aufhebungsvertrag unterschreibt der Arbeitnehmer dagegen selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht der Agentur für Arbeit kann das eine aktive Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit sein.

Die Agentur für Arbeit prüft dann, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund selbst mitverursacht hat.

Wenn kein wichtiger Grund vorliegt, kann eine Sperrzeit eintreten.

Ein Arbeitnehmer ist unbefristet beschäftigt. Der Arbeitgeber bietet ihm einen Aufhebungsvertrag mit sofortigem Ende und Abfindung an. Eine konkrete Kündigung droht nicht oder wäre rechtlich zumindest unsicher.

Der Arbeitnehmer unterschreibt.

In einem solchen Fall kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit prüfen. Der Grund: Der Arbeitnehmer hat aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, obwohl nicht klar war, dass er seinen Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte.

Nein. Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit.

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für die Unterzeichnung einen wichtigen Grund hatte.

Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.

Vereinfacht gesagt: Wenn der Arbeitsplatz ohnehin rechtmäßig weggefallen wäre und der Aufhebungsvertrag die Kündigung nur ersetzt, kann das gegen eine Sperrzeit sprechen.

Ein Arbeitgeber schließt einen Standort. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt weg. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt es nicht.

Der Arbeitgeber könnte voraussichtlich betriebsbedingt kündigen. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt drei Monate.

Statt einer Kündigung schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endet ebenfalls erst nach drei Monaten. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung.

In diesem Fall spricht viel dafür, dass ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegen kann. Der Arbeitnehmer beendet sein Arbeitsverhältnis nicht „freiwillig“ ohne Anlass, sondern regelt eine Beendigung, die voraussichtlich ohnehin rechtmäßig eingetreten wäre.

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt vom Einzelfall ab.

Besonders wichtig sind diese Fragen:

• Drohte tatsächlich eine Arbeitgeberkündigung?

• Wäre diese Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen?

• Ging es um betriebsbedingte oder andere nicht verhaltensbedingte Gründe?

• Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher als bei einer Kündigung?

• Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?

• Ist der Grund für die Beendigung im Vertrag klar dokumentiert?

Je klarer diese Punkte sind, desto besser lässt sich gegenüber der Agentur für Arbeit erklären, warum der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte.

Eine hohe Abfindung führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit.

Die Höhe der Abfindung kann aber bei der Prüfung eine Rolle spielen. Denn bei einem Aufhebungsvertrag fragt die Agentur für Arbeit, ob der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund aufgegeben hat.

Wenn keine rechtmäßige Kündigung drohte und der Arbeitnehmer nur gegen eine hohe Abfindung ausscheidet, kann das gegen ihn sprechen.

Anders kann es sein, wenn eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung ohnehin unvermeidbar war und das Arbeitsverhältnis zum gleichen Zeitpunkt geendet hätte. Dann ist die hohe Abfindung nicht automatisch sperrzeitschädlich.

Eine Gesellschaft wird liquidiert. Die einzige Arbeitnehmerin in Deutschland verliert ihren Arbeitsplatz. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht nicht.

Die Arbeitgeberin könnte das Arbeitsverhältnis voraussichtlich betriebsbedingt kündigen. Der Aufhebungsvertrag hält die ordentliche Kündigungsfrist ein und beendet das Arbeitsverhältnis nicht früher als eine Arbeitgeberkündigung.

Auch wenn eine hohe Abfindung vereinbart wird, spricht in dieser Konstellation viel dafür, dass ein wichtiger Grund für die Unterzeichnung vorliegen kann. Entscheidend ist, dass die Beendigung ohnehin unvermeidbar gewesen wäre und der Arbeitnehmer nicht zulasten der Versichertengemeinschaft eine vermeidbare Arbeitslosigkeit herbeiführt.

§ 1a KSchG betrifft eine besondere Konstellation: Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und bietet dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die gesetzliche Abfindung beträgt dabei 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

Für die Sperrzeitprüfung kann diese Regelung eine Orientierungswirkung haben. Wenn die Abfindung diese Höhe nicht überschreitet und eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung im Raum steht, kann das für einen wichtigen Grund sprechen.

Wichtig ist aber: Wird eine höhere Abfindung vereinbart, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Sperrzeit eintritt. Dann muss genauer geprüft werden, ob trotzdem ein wichtiger Grund vorlag, insbesondere ob eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.

Beim echten Fall des § 1a KSchG liegt außerdem regelmäßig kein klassischer Aufhebungsvertrag vor. Das Arbeitsverhältnis endet durch Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitnehmer unterschreibt keinen Aufhebungsvertrag, sondern lässt die Klagefrist verstreichen. Dieses passive Verhalten ist anders zu bewerten als die aktive Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags.

Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und schreibt in die Kündigung, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Der Arbeitnehmer erhebt keine Klage.

In dieser Konstellation beendet nicht der Arbeitnehmer aktiv das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endet durch Arbeitgeberkündigung. Deshalb liegt regelmäßig ein anderer Fall vor als bei einem klassischen Aufhebungsvertrag.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und danach noch eine Vereinbarung geschlossen wird.

Wenn der Arbeitgeber bereits gekündigt hat und die Parteien nur noch die Folgen dieser Kündigung regeln, etwa Abfindung, Zeugnis, Freistellung oder Rückgabe von Arbeitsmitteln, kann die Situation anders zu bewerten sein als bei einem Aufhebungsvertrag, der selbst erst die Beendigung herbeiführt.

Auch ein Abwicklungsvertrag nach Kündigung kann aber sozialrechtlich relevant sein. Zwar beendet er das Arbeitsverhältnis nicht immer selbst. Wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug für eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet oder einer früheren Beendigung zustimmt, kann die Agentur für Arbeit prüfen, ob darin eine Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit liegt.

Trotzdem muss immer der Einzelfall betrachtet werden. Entscheidend ist insbesondere, ob bereits eine Arbeitgeberkündigung vorlag, ob die Kündigungsfrist eingehalten wird und ob der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung aktiv zu einer früheren oder sonst nachteiligen Beendigung beiträgt.

Mehr zu Vereinbarungen nach einer Kündigung

Die Sperrzeit ist nicht dasselbe wie das Ruhen wegen einer Abfindung bei verkürzter Kündigungsfrist.

Beim Ruhen wegen Abfindung geht es vor allem darum, ob das Arbeitsverhältnis früher endet, als es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte.

Bei der Sperrzeit geht es dagegen darum, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund selbst mitverursacht hat.

Beide Fragen können bei einem Aufhebungsvertrag gleichzeitig relevant werden.

Mehr dazu: Abfindung und Arbeitslosengeld: Wann ruht der Anspruch?

Ja. Bei einer Sperrzeit wird die Auszahlung des Arbeitslosengeldes nicht nur zeitlich verzögert. Die Anspruchsdauer kann sich zusätzlich verkürzen.

Das ist ein wichtiger Unterschied zum Ruhen wegen Abfindung. Dort wird die Auszahlung grundsätzlich zeitlich nach hinten verschoben. Bei einer Sperrzeit kann dagegen ein Teil des Anspruchs endgültig verloren gehen.

Gerade deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift sorgfältig geprüft werden.

Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, sollte besonders auf folgende Punkte geachtet werden:

• Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers,

• betriebsbedingter oder sonstiger nicht verhaltensbedingter Grund,

• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit,

• Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist,

• Beendigungsdatum nicht früher als bei einer Arbeitgeberkündigung,

• klare Trennung von Abfindung und offenen Vergütungsansprüchen,

• Regelung zu Urlaub, Freistellung und Zeugnis.

Diese Punkte ersetzen keine Prüfung im Einzelfall. Sie zeigen aber, worauf es bei der sozialrechtlichen Bewertung häufig ankommt.

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer insbesondere prüfen lassen:

1. Droht tatsächlich eine Arbeitgeberkündigung?

2. Wäre diese Kündigung voraussichtlich rechtmäßig?

3. Ist der Kündigungsgrund betriebsbedingt oder sonst nicht verhaltensbedingt?

4. Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?

5. Endet das Arbeitsverhältnis nicht früher als bei einer Kündigung?

6. Ist die Abfindungshöhe sozialrechtlich unproblematisch oder erklärbar?

7. Gibt es offenen Urlaub oder offene Vergütung?

8. Droht zusätzlich ein Ruhen wegen Abfindung und verkürzter Kündigungsfrist?

9. Kann die Sperrzeit die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld verkürzen?

10. Ist der Krankenversicherungsschutz während einer möglichen Sperrzeit geklärt?

Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Das Risiko ist aber real.

Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn ohnehin eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.

Eine hohe Abfindung ist nicht automatisch sperrzeitschädlich. Sie kann aber dazu führen, dass genauer geprüft wird, ob tatsächlich ein wichtiger Grund bestand.

Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur auf die Abfindung schauen. Entscheidend sind auch Kündigungsgrund, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist und die konkrete Formulierung des Aufhebungsvertrags.