Aufhebungsvertrag: Was Arbeitnehmer vor der Unterschrift wissen sollten

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.

Das bedeutet: Nicht der Arbeitgeber kündigt einseitig. Vielmehr einigen sich beide Seiten darauf, dass das Arbeitsverhältnis endet.

Typischerweise regelt ein Aufhebungsvertrag nicht nur das Ende des Arbeitsverhältnisses, sondern auch weitere Punkte, zum Beispiel:

• Beendigungsdatum

• Abfindung

• Freistellung

• Resturlaub

• offene Vergütung

• Bonus oder Provision

• Arbeitszeugnis

• Rückgabe von Arbeitsmitteln

• Dienstwagen

• Wettbewerbsverbot

• Verschwiegenheit

• Erledigung aller gegenseitigen Ansprüche

Gerade weil häufig viele Ansprüche in einem Dokument geregelt werden, sollte der Vertrag nicht vorschnell unterschrieben werden.

Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten. Der Arbeitnehmer muss dieses Angebot aber nicht annehmen. Wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort, solange es nicht auf andere Weise beendet wird, etwa durch eine Kündigung.

Das ist wichtig, weil Arbeitgeber manchmal kurze Fristen setzen oder Druck aufbauen. Eine kurze Unterschriftsfrist bedeutet aber nicht automatisch, dass sofort unterschrieben werden sollte.

Vor der Unterschrift sollte geklärt werden:

• Was passiert, wenn ich nicht unterschreibe?

• Droht dann tatsächlich eine Kündigung?

• Wäre diese Kündigung voraussichtlich wirksam?

• Ist das angebotene Paket wirtschaftlich sinnvoll?

• Welche Folgen hat der Vertrag für Arbeitslosengeld, Krankenversicherung und Steuern?

• Verliere ich durch eine Erledigungsklausel noch offene Ansprüche?

Ein Aufhebungsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis beendet, muss schriftlich geschlossen werden.

Das bedeutet: Die Vereinbarung muss von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden. Eine rein mündliche Absprache, eine E-Mail oder eine elektronische Erklärung reichen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus.

Das ist für Arbeitnehmer praktisch wichtig: Solange kein wirksam unterschriebener Aufhebungsvertrag vorliegt, ist das Arbeitsverhältnis nicht allein durch eine mündliche Zusage beendet.

Umgekehrt gilt aber auch: Wenn der Vertrag wirksam unterschrieben ist, lässt er sich regelmäßig nicht einfach wieder rückgängig machen.

Bei einer Kündigung erklärt eine Seite, meistens der Arbeitgeber, einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss der Kündigung nicht zustimmen.

Bei einem Aufhebungsvertrag ist das anders. Hier endet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung. Der Arbeitnehmer wirkt also aktiv an der Beendigung mit.

Dieser Unterschied ist wichtig. Denn bei einer Kündigung kann der Arbeitnehmer prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Bei einem unterschriebenen Aufhebungsvertrag stellt sich diese Frage regelmäßig nicht mehr in gleicher Weise, weil die Beendigung einvernehmlich vereinbart wurde.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Es braucht dafür keine Kündigung.

Ein Abwicklungsvertrag wird dagegen typischerweise nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen. Die Kündigung steht also schon im Raum. Der Abwicklungsvertrag regelt dann die Folgen dieser Kündigung, zum Beispiel Abfindung, Zeugnis, Freistellung oder Klageverzicht.

Vereinfacht gesagt:

Beim Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis durch Vertrag.

Beim Abwicklungsvertrag soll das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung enden; der Vertrag regelt nur die Folgen.

Mehr dazu: Abwicklungsvertrag nach Kündigung

Ein häufiger Irrtum ist, dass ein unterschriebener Aufhebungsvertrag einfach widerrufen werden kann.

Das ist in der Regel nicht der Fall. Für Aufhebungsverträge gibt es grundsätzlich kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht wie bei bestimmten Verbraucherverträgen.

Eine spätere Lösung vom Vertrag kommt nur in besonderen Konstellationen in Betracht. Denkbar sind zum Beispiel eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder Fälle, in denen der Arbeitgeber bei den Vertragsverhandlungen gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen hat.

Das sind aber Ausnahmen und hängen stark vom Einzelfall ab. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht darauf vertrauen, einen unterschriebenen Vertrag später ohne Weiteres wieder beseitigen zu können.

Viele Arbeitnehmer erhalten einen Aufhebungsvertrag mit dem Hinweis, dass sie schnell unterschreiben sollen.

Das kann verständlicherweise Druck auslösen. Trotzdem sollte die kurze Frist nicht dazu führen, dass der Vertrag ungeprüft unterschrieben wird.

Wichtig ist: Nicht jede kurze Entscheidungsfrist macht den Vertrag automatisch unwirksam. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich eine faire Möglichkeit hatte, die Situation zu erfassen und eine freie Entscheidung zu treffen.

Praktisch bedeutet das: Gerade bei kurzer Frist sollte schnell geprüft werden, welche Folgen die Unterschrift hätte und ob Nachverhandlungen sinnvoll sind.

Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Abfindung. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht in jedem Fall.

Die Abfindung ist meistens Verhandlungssache. Ihre Höhe hängt unter anderem davon ab, wie stark die rechtliche Position des Arbeitnehmers ist, welches Kündigungsrisiko der Arbeitgeber hat, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand und welche Interessen beide Seiten verfolgen.

Wichtig ist auch, wann die Abfindung fällig wird. Häufig wird sie erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder mit der letzten Gehaltsabrechnung gezahlt.

Arbeitnehmer sollten außerdem prüfen, ob die Abfindung wirklich eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist oder ob darin eigentlich offene Vergütungsbestandteile versteckt sind, etwa Bonus, Provision, Urlaub oder Gehalt.

Mehr dazu: Warum beim Aufhebungsvertrag nicht nur die Abfindung zählt

Das Beendigungsdatum ist einer der wichtigsten Punkte im Aufhebungsvertrag.

Auch wenn die Parteien bei einem Aufhebungsvertrag nicht zwingend an die Kündigungsfrist gebunden sind, kann die Einhaltung der Kündigungsfrist praktisch sehr wichtig sein. Denn ein früheres Beendigungsdatum kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.

Deshalb sollte geprüft werden:

• Welche Kündigungsfrist würde für den Arbeitgeber gelten?

• Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher?

• Wird bis zum Ende Gehalt gezahlt?

• Gibt es eine bezahlte Freistellung?

• Ist der Beendigungsgrund im Vertrag nachvollziehbar dokumentiert?

Mehr dazu: Abfindung und Arbeitslosengeld: Wann ruht der Anspruch?

Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.

Dabei sind vor allem zwei Themen zu unterscheiden: eine mögliche Sperrzeit und ein mögliches Ruhen wegen Abfindung und verkürzter Kündigungsfrist.

Diese Fragen sollten nicht erst nach der Unterschrift geprüft werden. Denn der konkrete Vertragstext, das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist und der angegebene Beendigungsgrund können für die sozialrechtliche Bewertung wichtig sein.

Mehr dazu: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Viele Aufhebungsverträge regeln, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungsdatum freigestellt wird.

Dabei sollte genau geprüft werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Außerdem sollte klar geregelt sein, ob und in welchem Zeitraum Resturlaub genommen wird.

Das ist nicht nur eine Formalie. Freistellung, Urlaub und anderweitiger Verdienst können wirtschaftlich erhebliche Folgen haben.

Wichtige Fragen sind zum Beispiel:

• Muss ich während der Freistellung noch erreichbar sein?

• Darf der Arbeitgeber mich zurückrufen?

• Wird Resturlaub angerechnet?

• Werden Überstunden ausgeglichen?

• Darf ich schon eine neue Stelle antreten?

• Wird Einkommen aus einem neuen Job angerechnet?

Gerade wenn bereits ein neuer Job in Aussicht steht, kann auch eine sogenannte Sprinterklausel sinnvoll sein. Sie kann dem Arbeitnehmer ermöglichen, früher aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden und dafür eine zusätzliche Zahlung zu erhalten.

Ein Aufhebungsvertrag sollte auch das Arbeitszeugnis regeln.

Dabei geht es nicht nur darum, dass überhaupt ein Zeugnis erteilt wird. Wichtig können auch Art, Inhalt und Note des Zeugnisses sein.

Sinnvoll kann eine Regelung sein, wonach der Arbeitgeber ein qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis mit einer bestimmten Leistungs- und Verhaltensbewertung erteilt. In manchen Fällen wird auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf.

Das sollte möglichst klar geregelt werden, damit es nach dem Ausscheiden nicht zu weiteren Streitigkeiten kommt.

Viele Aufhebungsverträge enthalten am Ende eine sogenannte Erledigungsklausel.

Darin steht häufig, dass mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind.

Eine solche Klausel kann weitreichende Folgen haben. Sie kann dazu führen, dass offene Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden können.

Vor der Unterschrift sollte deshalb geprüft werden, ob noch Ansprüche bestehen, zum Beispiel:

• Gehalt

• Überstunden

• Bonus

• Provision

• Urlaub

• Spesen

• Dienstwagenansprüche

• variable Vergütung

• betriebliche Altersversorgung

• Aktienoptionen oder Long-Term Incentives

Wenn solche Ansprüche bestehen, sollten sie ausdrücklich geregelt oder von der Erledigung ausgenommen werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein. Er kann aber auch erhebliche Nachteile haben.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn:

• der Arbeitgeber sehr kurzfristig eine Unterschrift verlangt,

• keine oder nur eine geringe Abfindung angeboten wird,

• das Beendigungsdatum sehr früh liegt,

• die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird,

• unklar ist, ob Arbeitslosengeld gefährdet ist,

• offene Vergütung oder Boni nicht geregelt sind,

• eine umfassende Erledigungsklausel enthalten ist,

• Sonderkündigungsschutz bestehen könnte,

• der Beendigungsgrund nicht nachvollziehbar dokumentiert ist,

• der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung droht,

• der Vertrag nicht verständlich formuliert ist.

In solchen Fällen sollte der Vertrag vor der Unterschrift rechtlich geprüft werden.

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer insbesondere prüfen lassen:

1. Warum will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden?

2. Droht tatsächlich eine Kündigung?

3. Wäre eine solche Kündigung voraussichtlich wirksam?

4. Wird die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist eingehalten?

5. Ist das Beendigungsdatum wirtschaftlich sinnvoll?

6. Wird eine Abfindung gezahlt und wann ist sie fällig?

7. Sind Freistellung, Urlaub und Überstunden klar geregelt?

8. Gibt es offene Vergütungsansprüche, Bonus oder Provision?

9. Ist das Arbeitszeugnis ausreichend geregelt?

10. Enthält der Vertrag eine Erledigungsklausel?

11. Drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld?

12. Gibt es steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Fragen?

13. Gibt es eine Sprinterklausel oder die Möglichkeit eines früheren Wechsels?

14. Sind Dienstwagen, Arbeitsmittel, Darlehen oder Wettbewerbsverbote geregelt?

Diese Punkte zeigen: Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht nur anhand der Abfindung bewertet werden. Entscheidend ist das Gesamtpaket.

Mehr dazu: Warum beim Aufhebungsvertrag nicht nur die Abfindung zählt

Das hängt vom konkreten Fall ab.

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin enden soll, die Konditionen fair sind und die wirtschaftlichen sowie sozialrechtlichen Folgen geklärt sind.

Er kann aber nachteilig sein, wenn der Arbeitnehmer dadurch ohne ausreichende Gegenleistung auf Schutzrechte, Vergütung oder andere Ansprüche verzichtet.

Deshalb gilt: Nicht vorschnell unterschreiben. Erst prüfen, dann entscheiden.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Gerade deshalb ist die Unterschrift für Arbeitnehmer besonders wichtig.

Anders als bei einer Kündigung entscheidet der Arbeitnehmer aktiv mit, dass das Arbeitsverhältnis endet. Nach der Unterschrift lässt sich der Vertrag regelmäßig nicht einfach widerrufen.

Vor der Unterzeichnung sollten deshalb Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Abfindung, Freistellung, Urlaub, Zeugnis, offene Vergütung, Erledigungsklausel und mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld geprüft werden.

Ein fairer Aufhebungsvertrag kann eine sinnvolle Lösung sein. Ein ungeprüfter Aufhebungsvertrag kann dagegen erhebliche Nachteile haben.