Ausgleichsklausel im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer beachten sollten

Eine Ausgleichsklausel ist eine Regelung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer erklären, dass nach Erfüllung einer Vereinbarung keine weiteren Ansprüche mehr bestehen sollen.

Sie soll also einen Schlussstrich ziehen. Beide Seiten wollen häufig vermeiden, dass nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch weitere Forderungen erhoben werden.

Das kann sinnvoll sein, weil beide Seiten Rechtssicherheit wollen. Für Arbeitnehmer ist aber wichtig zu verstehen: Eine solche Klausel kann weiter reichen, als sie auf den ersten Blick aussieht. Je nach Formulierung kann sie nicht nur bekannte Ansprüche erfassen, sondern auch Ansprüche, an die der Arbeitnehmer beim Abschluss der Vereinbarung gar nicht gedacht hat.

In der Praxis werden verschiedene Begriffe verwendet:

• Ausgleichsklausel

• Erledigungsklausel

• Abgeltungsklausel

• Ausgleichsquittung

Gemeint ist häufig eine Regelung, nach der bestimmte oder sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollen.

Der Begriff „Ausgleichsquittung“ wird klassisch eher für eine Erklärung verwendet, dass keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. In modernen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen spricht man häufig eher von einer Ausgleichsklausel, Erledigungsklausel oder Abgeltungsklausel.

Für Arbeitnehmer ist aber nicht der Begriff entscheidend, sondern der konkrete Wortlaut.

Ausgleichsklauseln finden sich besonders häufig in:

• Aufhebungsverträgen

• Abwicklungsverträgen nach Kündigung

• gerichtlichen Vergleichen im Kündigungsschutzverfahren

• außergerichtlichen Einigungen

• Abschlussvereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerade im gerichtlichen Vergleich sind solche Klauseln praktisch häufig. Sie dienen dazu, das Arbeitsverhältnis abschließend zu bereinigen und weitere Streitigkeiten zu vermeiden.

Das bedeutet aber nicht, dass jede Formulierung für den Arbeitnehmer unproblematisch ist. Vor allem bei einer weit formulierten Klausel sollte geprüft werden, welche Ansprüche dadurch tatsächlich erledigt werden.

Nicht jede Ausgleichsklausel ist gleich weit.

Eine kleine Ausgleichsklausel bezieht sich nur auf bestimmte, ausdrücklich genannte Ansprüche. Dann steht im Vertrag zum Beispiel, dass bestimmte Gehaltsansprüche, Überstunden oder Urlaubsabgeltung erledigt sind. Andere Ansprüche bleiben unberührt, wenn sie nicht genannt werden.

Eine große Ausgleichsklausel ist weiter. Sie soll regelmäßig alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erfassen. Häufig werden sogar bekannte und unbekannte Ansprüche einbezogen.

Eine typische große Ausgleichsklausel lautet zum Beispiel sinngemäß:

„Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, bekannt oder unbekannt, erledigt und ausgeglichen.“

Für Arbeitnehmer ist bei solchen Klauseln entscheidend, ob wirklich klar ist, welche Ansprüche erledigt werden und welche Ansprüche ausdrücklich erhalten bleiben sollen.

Eine Ausgleichsklausel kann riskant sein, weil Arbeitnehmer damit möglicherweise auf Ansprüche verzichten, ohne es zu merken.

Betroffen sein können zum Beispiel:

• offenes Gehalt

• Überstundenvergütung

• Bonus

• Provision

• variable Vergütung

• Urlaubsabgeltung

• Spesen

• Reisekosten

• Zeugnisansprüche

• Dienstwagenansprüche

• Arbeitgeberdarlehen

• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung

• Aktienoptionen oder Long-Term Incentives

• Karenzentschädigung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Besonders problematisch ist das, wenn der Arbeitnehmer einer Vereinbarung zustimmt, obwohl noch nicht alle Ansprüche geprüft oder abgerechnet sind.

Nicht jede Ausgleichsklausel führt automatisch dazu, dass wirklich sämtliche Ansprüche verloren sind.

Entscheidend ist immer, wie die Klausel formuliert ist und wie sie nach den Umständen verstanden werden musste. Dabei kommt es auf den Wortlaut, den Zusammenhang und den erkennbaren Zweck der Vereinbarung an.

Eine Erklärung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wonach „keine Forderungen mehr bestehen“, kann im Einzelfall auch nur bedeuten, dass bisherige Abrechnungen als richtig bestätigt werden sollen.

Ein umfassender Verzicht auf Rechte wird regelmäßig nur angenommen, wenn dies klar und eindeutig zum Ausdruck kommt. Trotzdem sollten Arbeitnehmer sich darauf nicht verlassen. Je weiter die Klausel formuliert ist, desto wichtiger ist eine genaue Prüfung.

In Aufhebungsverträgen stehen Ausgleichsklauseln häufig am Ende des Vertrags.

Dort kann zum Beispiel geregelt sein, dass mit Zahlung der Abfindung und Erfüllung der Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind.

Für Arbeitnehmer ist das riskant, wenn noch nicht klar ist, ob offene Ansprüche bestehen. Deshalb sollten vor der Unterschrift insbesondere Vergütung, Überstunden, Bonus, Provision, Urlaub, Zeugnis, betriebliche Altersversorgung, Beteiligungsprogramme und Wettbewerbsverbote geprüft werden.

Wenn solche Punkte offen sind, sollten sie ausdrücklich geregelt oder von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden.

Mehr dazu: Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen

Auch in Abwicklungsverträgen nach einer Kündigung kommen Ausgleichsklauseln häufig vor.

Ein Abwicklungsvertrag regelt typischerweise die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Dabei geht es oft um Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Urlaub und den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage.

Wenn der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang eine umfassende Ausgleichsklausel unterschreibt, kann das bedeuten, dass er nicht nur die Kündigung akzeptiert, sondern auch auf weitere Ansprüche verzichtet.

Besonders wichtig ist deshalb die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag stoppen diese Frist nicht automatisch.

Mehr dazu: Abwicklungsvertrag nach Kündigung

Auch in einem gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht werden häufig Ausgleichsklauseln aufgenommen.

Ein gerichtlicher Vergleich wird regelmäßig vor Gericht protokolliert. Er wird also nicht wie ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag einfach unterschrieben. Trotzdem kann er für Arbeitnehmer sehr weitreichende Folgen haben.

Ein solcher Vergleich kann zum Beispiel regeln:

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Abfindung

• Freistellung

• Zeugnis

• Resturlaub

• Rückgabe von Arbeitsmitteln

• Erledigung aller gegenseitigen Ansprüche

Ein gerichtlicher Vergleich ist rechtlich besonders wichtig, weil er regelmäßig einen Vollstreckungstitel darstellt. Deshalb sollte der Inhalt klar und eindeutig formuliert sein.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch wenn eine Einigung im Gerichtstermin manchmal schnell zustande kommt, sollte vor der Zustimmung klar sein, welche Ansprüche durch die Ausgleichsklausel erfasst werden.

Wenn bestimmte Ansprüche erhalten bleiben sollen, sollten sie ausdrücklich ausgenommen werden.

Vor Abschluss einer Vereinbarung mit Ausgleichsklausel sollten Arbeitnehmer prüfen, ob insbesondere folgende Punkte noch offen sind:

• Lohn oder Gehalt

• variable Vergütung

• Bonus

• Provisionen

• Überstunden

• Urlaub und Urlaubsabgeltung

• Spesen

• Reisekosten

• Dienstwagen

• Arbeitsmittel

• Darlehen

• Aktienoptionen oder Beteiligungsprogramme

• betriebliche Altersversorgung

• nachvertragliches Wettbewerbsverbot

• Zeugnis

• Arbeitsbescheinigung

Je nach Fall sollten diese Ansprüche im Vertrag oder Vergleich ausdrücklich geregelt werden.

Eine klare Formulierung kann zum Beispiel festhalten, dass bestimmte Ansprüche von der Ausgleichsklausel nicht erfasst werden.

Nicht auf alle Ansprüche kann durch eine Ausgleichsklausel wirksam verzichtet werden.

Bestimmte gesetzliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Ansprüche können nicht ohne Weiteres ausgeschlossen werden. Dazu können zum Beispiel zwingende tarifliche Ansprüche, Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen oder bestimmte gesetzliche Mindestansprüche gehören.

Auch gesetzliche Mindestansprüche wie Mindestlohn, Entgeltfortzahlung oder gesetzlicher Mindesturlaub können nicht einfach durch eine allgemeine Ausgleichsklausel erledigt werden.

Trotzdem ist Vorsicht geboten. Denn auch wenn eine Klausel später teilweise unwirksam sein kann, führt das zunächst oft zu Unsicherheit und Streit.

Für Arbeitnehmer ist es daher besser, wichtige Ansprüche von Anfang an klar zu regeln, statt sich später auf die Unwirksamkeit einer Klausel verlassen zu müssen.

Zeugnisansprüche und Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung werden nicht immer automatisch von einer allgemeinen Ausgleichsklausel erfasst.

Trotzdem sollten Arbeitnehmer diese Punkte nicht offenlassen.

Beim Zeugnis sollte geregelt werden, ob ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt wird und welche Bewertung vereinbart ist.

Bei betrieblicher Altersversorgung sollte geprüft werden, ob Anwartschaften bestehen und ob hierzu noch Unterlagen oder Auskünfte benötigt werden.

Gerade bei längeren Arbeitsverhältnissen kann dieser Punkt wirtschaftlich wichtig sein.

Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann im Zusammenhang mit einer Ausgleichsklausel wichtig werden.

Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf eine Karenzentschädigung haben. Eine weit formulierte Ausgleichsklausel kann hier problematisch sein, wenn nicht klar ist, ob Ansprüche aus dem Wettbewerbsverbot erhalten bleiben oder erledigt sein sollen.

Deshalb sollte bei bestehenden Wettbewerbsverboten ausdrücklich geregelt werden, ob Rechte und Pflichten aus dem Wettbewerbsverbot weiterbestehen oder aufgehoben werden.

Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, wenn der Vertrag geschlossen wird, das Arbeitsverhältnis aber noch für eine Übergangszeit fortbesteht.

Das ist bei Aufhebungsverträgen häufig der Fall. Der Vertrag wird zum Beispiel im März unterschrieben, das Arbeitsverhältnis soll aber erst Ende Juni enden.

Dann können zwischen Vertragsschluss und Beendigungsdatum noch Ansprüche entstehen, etwa Gehalt, variable Vergütung, Urlaub oder andere Leistungen.

Wenn solche Punkte nicht klar geregelt sind, kann eine allgemeine Ausgleichsklausel später zu Streit führen. In solchen Fällen sollten die Ansprüche für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses möglichst konkret geregelt werden.

Arbeitnehmer sollten eine Ausgleichsklausel nicht vorschnell akzeptieren.

Bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen oder außergerichtlichen Einigungen gilt: Nicht ungelesen unterschreiben. Wer eine Erklärung unterschreibt, trägt grundsätzlich das Risiko, ihren Inhalt gegen sich gelten lassen zu müssen.

Bei gerichtlichen Vergleichen gilt entsprechend: Nicht vorschnell zustimmen, wenn unklar ist, welche Ansprüche durch die Ausgleichsklausel erledigt werden.

Eine spätere Anfechtung oder Lösung von der Vereinbarung kommt nur in besonderen Fällen in Betracht, etwa bei Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder einem relevanten Irrtum. Allein der Umstand, dass eine Regelung nicht richtig gelesen oder verstanden wurde, reicht regelmäßig nicht aus.

Besondere Vorsicht ist auch geboten, wenn der Arbeitnehmer die Sprache des Vertrags oder Vergleichs nicht sicher versteht. Dann sollte vor der Unterschrift oder Zustimmung eine Übersetzung oder rechtliche Prüfung eingeholt werden.

Eine Ausgleichsklausel, ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich kann auch sozialrechtliche Folgen haben.

Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, einer früheren Beendigung zustimmt oder eine Abfindung erhält.

Dann können Fragen zur Sperrzeit oder zum Ruhen des Arbeitslosengeldes relevant werden.

Diese Fragen sollten vor Abschluss der Vereinbarung geklärt werden, nicht erst nachträglich.

Mehr dazu: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Mehr dazu: Abfindung und Arbeitslosengeld: Wann ruht der Anspruch?

Vor Abschluss einer Vereinbarung mit Ausgleichsklausel sollten Arbeitnehmer insbesondere prüfen:

1. Welche Ansprüche sind bereits erfüllt?

2. Welche Ansprüche sind noch offen?

3. Sind Gehalt, Urlaub, Überstunden, Bonus und Provision vollständig geregelt?

4. Gibt es Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung oder Beteiligungsprogrammen?

5. Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

6. Ist das Arbeitszeugnis geregelt?

7. Wird auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet?

8. Gibt es eine Abfindung als Gegenleistung?

9. Sind sozialrechtliche Folgen möglich?

10. Sollen bestimmte Ansprüche ausdrücklich ausgenommen werden?

11. Besteht das Arbeitsverhältnis noch eine Zeit lang fort?

12. Können bis zum Beendigungsdatum noch neue Ansprüche entstehen?

Wenn solche Fragen nicht geklärt sind, sollte nicht vorschnell unterschrieben oder einer gerichtlichen Einigung zugestimmt werden.

Mehr dazu: Warum beim Aufhebungsvertrag nicht nur die Abfindung zählt

Eine Ausgleichsklausel ist im Arbeitsrecht üblich, aber nicht bloß eine harmlose Schlussformel.

Sie kann dazu führen, dass Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis später nicht mehr geltend machen können. Besonders wichtig ist die Prüfung bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen.

Vor Abschluss einer Vereinbarung sollte deshalb klar sein, welche Ansprüche tatsächlich erledigt sein sollen und welche Ansprüche ausdrücklich erhalten bleiben müssen.

Wer unsicher ist, sollte die Vereinbarung vor der Unterschrift oder Zustimmung prüfen lassen.